或许大部分人还沉浸在美联储9月份降息50bp、全球股市大涨的国际里，但实际上，美元指数现已悄咪咪的从100涨到了104，离岸人民币汇率从一度升破7到现在跌破7.12，美国十年期国债收益率更是升破4.2%，现已回到了降息之前的方位。
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【1赛季单场最高分：约基奇爆砍61分】
北京时间4月2日，掘金主场139-140双加时惜败森林狼。尼古拉-约基奇此役天神下凡，投篮29中18，三分球11中6，罚球24中19，爆砍61分10篮板10助攻2抢断。
61分创下约基奇生计得分新高，一起改写了由福克斯（11月16日对阵森林狼爆砍60分）坚持的赛季单场得分纪录。此战往后，约基奇成为继哈登和东契奇之后，NBA前史第三位爆砍60+三双的球员，一起改写前史三双数据的最高得分。
【2球队单场得分纪录：步行者狂轰162分】
北京时间3月28日，步行者客场162-109狂胜奇才。162分创下本赛季单场最高得分纪录，也是联盟近17年来无加时常规赛的单场最高分。而NBA前史上无加时常规赛最高得分纪录，是凯尔特人在1959年创下的173分。
值得一提的是，步行者全场射中27记三分得到162分，两项数据均改写队史单场最高纪录。与此一起，53分的分差也创下奇才队史最大输分纪录。
【3最长连胜纪录&连败纪录：骑士16连胜&奇才16连败】
北京时间3月15日，骑士客场133-124打败灰熊，豪取16连胜。这是联盟本赛季最长连胜纪录，也改写了赛季初骑士创下的队史最佳15连胜纪录。
东部垫底的奇才则创下本赛季最长连败纪录。北京时间12月6日，奇才101-137惨败独行侠，遭受平队史最长的16连败。而连败噩梦还在演出，在2月1日以96-134大比分惨败湖人后，奇才单赛季两度创下联盟赛季最长的16连败。
【4 最大分差纪录：快船狂胜篮网59分】
北京时间1月16日，快船主场126-67狂胜篮网。59分创下本赛季联盟单场最大分差纪录，此前纪录是凯尔特人1月1日主场54分狂胜猛龙。值得一提的是，59分也改写了快船队史最大赢球分差纪录，此前纪录是2022年50分狂胜雷霆。
【5 单节得分纪录：森林狼爆砍52分】
北京时间4月11日，森林狼客场141-125轻取灰熊。本场竞赛，森林狼第三节发力张狂输出，爆砍52-25比分奠定胜局。52分创下本赛季联盟单节最高得分纪录，一起改写森林狼队史单节得分纪录（此前46分）。
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段某某于2016年4月入职某医药公司作业。入职后，段某某一直在某市A区从事药品配送作业。2022年8月，某医药公司私行将段某某的作业地址调整到某市B区，段某某以为调岗决议不合法，未在规则期限内到新作业地址签到，其仍在某市A区从事原作业。因段某某未到新岗位签到，某医药公司按照段某某旷工处理。2022年9月15日，某医药公司以段某某违背公司规章制度为由免除与段某某的劳作联系。后段某某提起劳作裁定，裁定委判定某医药公司付出段某某违法免除劳作合同赔偿金。公司不服该判定，遂诉至法院。
关于确定某医药公司免除与段某某的劳作合同是否系合法免除，要从用人单位调岗是否合法及劳作者持续在原岗位作业是否为有用劳作两方面进行剖析。该案中，原告某医药公司与被告段某某签定的劳作合同中约好的作业地址为A，鉴于其居住地也是A区，原告将被告作业地址由A区调至B区，客观上会对被告的作业及日子带来不方便，该内容的改变归于对实践实行的劳作合同内容的较大改变，在劳作者不同意调岗的状况下，该公司应对调岗的必要性作出合理解说，而原告在对被告进行调岗时，并未对A区商场予以吊销，在下发调岗告诉后，被告还持续在A区从事之前的配送作业，该现实与《职工商场调整告诉书》中载明的商场兼并等景象并不相符，原告在该告诉书中写明的调岗理由并未供给依据加以证明。
别的，原告在进行调岗前也没有与被告就调岗后的待遇、补助等进行相等洽谈。归纳以上几点，该调岗不能视为合法调岗。其次，在原告对被告作出调岗后，被告仍然在原作业区域从事之前的作业，即仍是其以事务员身份向各医院配送药物，且该作业仍是由该公司经过其物流中心统一组织，被告在此期间从事的作业应视为有用作业。
因而，原告以被告旷工为由确定被告严峻违背劳作规章制度，并因而免除与被告劳作合同归于违法免除，按照相关法令规则，法院判定原告向被告付出赔偿金。该案现已收效。
法官说法
在用人单位单独面临劳作者进行调岗的状况下，用人单位应承当哪些举证责任？
济南莱芜区法院民一庭副庭长、一级法官王珊珊表明，在审理用人单位单独面调岗是否合法类案子时，应当由用人单位对调整作业岗位、作业地址的合法性及必要性负举证责任，详细应当检查调岗是否契合劳作合同的约好或用人单位规章制度规则、调岗是否出于用人单位生产经营客观需求、用人单位是否存在变相削减劳作者酬劳或下降劳作条件等景象以及调岗是否存在歧视性、侮辱性等状况。
用人单位对劳作者口头进行调岗，劳作者到新岗位作业后，还能否以未选用书面形式为由建议调岗无效？
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令问题的解说（一）》第四十三条规则，用人单位与劳作者洽谈一致改变劳作合同，虽未选用书面形式，但现已实践实行了口头改变的劳作合同超越一个月，改变后的劳作合同内容不违背法令、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未选用书面形式为由建议劳作合同改变无效的，人民法院不予支撑。
一般状况下，按照《中华人民共和国劳作合同法》第三十五条的规则，改变劳作合同应当选用书面形式。但依据上述司法解说，口头改变劳作合同并实行满一个月时也应视为两边对合同劳作的改变达到了合意，对其效能应当予以认可。
劳作者回绝调岗，用人单位以劳作者违纪为由单独与劳作者免除劳作合同，会发生何种法令结果？
如用人单位不能证明其作出的调岗决议具有合理性、必要性，在与劳作者洽谈未达到合意时，用人单位或许承当违法免除劳作联系的法令责任。按照《中华人民共和国劳作合同法》第八十七条的规则，用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同的，应当按照本法第四十七条规则的经济补偿规范的二倍向劳作者付出赔偿金。
劳作者在遇到不合理调岗时，应怎么应对？
对劳作者而言，在其与用人单位树立劳作联系时，应当留意合同中写明的详细作业地址。首要，如遇到不合理调岗，用人单位告诉劳作者期限到岗，应当回绝，并在原岗位持续作业，供给有用劳作，劳作者不宜采纳旷工的方法对立用人单位，避免用人单位以职工旷工构成严峻违纪为由免除劳作联系。其次，及时搜集用人单位不合理调岗的依据，如调岗告诉书、回绝调岗的回复信件等。
文/北京青年报记者 戴幼卿
修改/倪家宁
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2014年12月，陈某入职新疆某公司，从事检验员作业。依据该公司绩效管理办法，接连两年个人绩效查核等级为C(待改善)或当年查核为D(不合格)的，需进入人员分配中心，主动进入待岗期，待岗期限一般为3个月。
2021年6月，陈某因查核等级为C进入人员分配中心。通过学习考试，陈某成果为不合格。2021年10月，陈某进入第二个待岗期。2022年5月，某公司将陈某的岗位调整至600多公里外的伊宁县，要求其于当年5月27日前签到。陈某回绝签到。
2022年6月，某公司以“陈某接连旷工已达15天，属严峻违纪”为由向陈某出具免除劳作合同告诉书。陈某对此表明不认可，向当地劳作争议裁定委员会恳求裁定，恳求某公司付出违法免除劳作联系经济赔偿金11万余元、薪酬5万余元、2020年至2022年的年终奖8万元。
2023年9月，裁定委判定某公司向陈某付出违法免除劳作联系经济赔偿金3万余元、2022年6月的薪酬600余元。陈某不服，将某公司诉至乌鲁木齐市头屯河区人民法院。
法院查明，某公司在陈某待岗期间组织的训练内容均与原岗位有关，并未对陈某进行新岗位技术训练，之后却直接告诉其到岗，不符合某公司相关规定。一起，陈某在某公司坐落乌市的作业场所作业多年，即便陈某在待岗期间考试不合格，公司也应对调整其作业岗位是否合理负举证责任。
法院审理以为，用人单位调岗，两边无法达到共同的，应归纳调查用人单位在客观上是否作出不利于劳作者条件的改变，及是否因调岗添加劳作者家庭生活及社会本钱。某公司违背合同约好对陈某进行不合理调岗，陈某回绝后，某公司又以旷工为由免除两边劳作联系，归于违法免除劳作联系。据此，法院判定，某公司付出违法免除陈某劳作合同经济赔偿金3万余元。
两边均不服一审判定，上诉至乌市中院。二审法院驳回上诉，维持原判。
法官说法
法官表明，调岗归于改变劳作合同内容，准则上应当两边协商共同。劳作者不能担任作业时，用人单位可以对其调岗，但需有充沛依据证明劳作者不能担任原作业。用人单位调岗需遵从合理性准则，调岗具有必要性，且与生产经营需求相关；调岗后劳作者的薪酬水平与原岗位根本适当；调岗不具有侮辱性或惩罚性；调岗程序应揭露通明，用人单位应与劳作者充沛交流，尊重其意见。
（法治日报）
王女士上任于新塘一家公司已有3年。一天，公司的人事告知王女士说话。王女士疑问之余，打开了手机的录音功用参加说话。
公司人事司理拿出视频截图，称王女士在上一年其间一个月内有6天提早下班，以为王女士的行为现已构成接连早退，依照规章准则，应当予以辞退处理，向王女士宣布辞退告知。
王女士不服，以为自己不归于早退，不构成严峻违背公司规章准则，公司的辞退归于违法免除劳作合同，遂向劳作监察部门投诉，还相应提起劳作裁定与诉讼。
法院审理以为：公司有视频截图显现王女士的确有在正午或下午提早1分钟脱离工位的景象，可是提早1分钟脱离工位确定为早退，显着短缺合理性。
别的，依照常理，用人单位会按月发放薪酬并按月检查劳作者的出勤状况，但此前公司从未向王女士提及早退事宜，亦未提出整改或进行处分，反而是隔了数月后宣布免除告知时一次性提出，该行为显着不妥。
据此，公司免除劳作合同的行为，缺少依据亦不合理，应确定为违法免除，应当向王女士付出赔偿金。
对此，广东来信律师事务所律师刘碧云表明，免除劳作联系是较为严峻的处分，确定劳作者严峻违背公司规章准则，并以此为由行使劳作合同免除权的，除了要检查准则的合法性之外，还应考量实施的合理性。
“隐形辞退”把戏频出
劳作者要活跃维权
被移出作业群、作业体系权限被封闭、被要求交还宿舍钥匙……有职工在无正式告知的状况下，发现自己“被离任”。那么，企业能否以“软性手法”躲避劳作合同免除的法律职责？面临“隐性辞退”，劳作者又该怎么维权？“跟着数字化办理遍及，企业经过微信群发告知、回收工号、封闭权限等方法变相辞退职工的状况时有产生。企业经过‘软性手法’迫使职工自动离任，是为了防止直接免除劳作合同的赔偿义务。”广东鹏浩律师事务所律师谈自成说。
被“踢”出群聊=被辞退？
“因公司效益欠好，经公司研究决定进行减员……薪资考勤及社保结算自告知之日止。”刘丽玲没想到，入职公司时未签定正式劳作合同，被辞退时手续亦如此简略，“告知宣布后，我就被移出公司微信作业群”。
刘丽玲（化名）请求了劳作裁定，裁定判定公司向她付出2023年10月、11月薪酬及违法免除劳作联系赔偿金约4.5万元。公司付出了上述两个月薪酬，并提起诉讼，要求判定公司无须付出违法免除劳作联系赔偿金。
公司以为，微信作业群发的告知仅为洽谈意向书，该职工未给予承认，并无法律效力。公司运营困难，依法能够裁减人员，不存在违法免除劳作联系的现实。
那么，用人单位将职工移出作业群是否意味着单独免除劳作合同呢？
“劳作合同的免除有洽谈免除和单独免除两种类型。”谈自成介绍，用人单位单独免除能够分为过错性辞退、无过错性辞退和经济性裁人。其间，无过错性辞退的，用人单位应提早三十日以书面方法告知劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬。
经审理，汕头市中级人民法院以为，刘丽玲与公司构成无固定期限劳作合同联系。公司在微信作业群发送告知后，两边未就免除劳作联系事宜进行洽谈，公司直至裁定完毕后才补发薪酬。因而，告知未提早三十日作出，是公司单独面免除劳作合同联系。该公司虽主张因生产运营产生严峻困难而裁人，但其粘贴减员公告实践产生在案涉告知发布之后及刘丽玲提起劳作裁定之后，且公司无法证明减员操作前已实行法定裁人流程，依法应承当举证不能的职责。
终究，法院判定，公司向刘丽玲付出违法免除劳作联系赔偿金约4.5万元。
回绝调岗=自动离任？
“微信群辞退”并非个例，企业“隐性辞退”方法多种多样。湖北武汉的李峰（化名）回绝公司调岗、降薪后，被公司删去打卡权限、吊销公司办理体系权限、移出作业群。
2016年4月15日，李峰与某物业分公司签定劳作合同，任职物业服务中心客服管家，合同期限至2018年6月23日。2022年5月，某物业中心分公司建立后，职工的劳作联系转入该公司，两边签定书面劳作合同，约好合同期限为2023年1月1日至2023年6月23日。
2023年3月2日，该物业中心分公司人事部门经过微信向李峰宣布《人事调整告知单》，对其进行调岗降薪。3月24日，李峰以快递、企业谈天软件的方法向公司宣布《回绝调岗降薪告知单》，清晰对公司无合理合法依据的前提下单独降薪的做法不予认可。当月，李峰薪酬从8600元/月降至6400元/月。
李峰请求裁定后，公司以李峰“对公司形成晦气影响”为由，将其作业地址由武汉调岗至宜昌。
对此，李峰清晰回绝并持续在原岗位作业，公司随即吊销其考勤打卡权限、没收其作业手机、吊销公司办理体系权限、移出作业群。
公司称，依据项目成绩及人员需求调整劳作者作业地址及岗位，是公司用工自主权的表现，李峰以消极怠工、旷工方法不到岗上班，已严峻违背公司劳作纪律，应视为其单独面免除劳作合同联系。
武汉市中级人民法院确定，公司下达的《人事调整告知书》不合法、不合理。一方面，劳作者以向劳作保证行政部门进行投诉、告发等方法保护自己的合法劳作权益归于公民的根本权利；公司岗位调集未事前与职工洽谈一致，调集的理由、程序缺少合法性。另一方面，作业岗位由武汉调整至宜昌，作业地址、作业条件及日常通勤改变较大，缺少合理性。李峰回绝该调集仍在原岗位打卡不归于旷工。
法院最终判定某物业分公司、某物业中心分公司一起付出李峰免除劳作联系经济补偿金8万余元。
变相辞退会给职工形成心理压力
还导致收集依据困难
微信告知、“踢”出群聊、封闭作业体系权限……相似的企业行为算辞退吗？
“变相辞退是指用人单位经过非正式手法迫使职工离任，而非直接出具书面免除告知。”谈自成解说说，“常见行为包含对职工不合理调岗或降薪，迫使职工自动离任；封闭职工的作业体系权限、回收工号等，使其无法正常作业；将职工‘踢’出作业群聊、吊销其参加重要作业的资历等孤立或架空行为；经过口头或行为暗示职工‘自行离任’等。”
谈自成告知记者，假如用人单位只是做出了将劳作者移出群聊的行为，并不能直接以为用人单位现已做出了辞退的意思表明。“还应该结合劳作者是否存在被回收作业电脑、吊销作业权限等无法正常开展作业的景象及用人单位是否存在停发薪酬、停缴社保、阻止劳作者进入作业地址等免除劳作联系的意思表明，进行归纳判别。”他说。
谈自成以为，变相辞退往往具有间接性与隐蔽性，即用人单位防止直接免除劳作合同以躲避法律职责，这一做法不只会给职工形成心理压力，还会导致职工收集依据困难。
谈自成主张，若劳作者发现自己被变相辞退，应与企业交流，经过书面方法要求企业出具正式的免除劳作合同告知并说明理由，还应保存相关依据，活跃维权。
“企业不得经过调岗降薪、吊销权限、孤立架空等方法迫使职工自动离任。”谈自成表明，若企业确需调整岗位或薪酬，应与职工洽谈一致，并签定书面改变协议。
来历：新快报 增城区融媒体中心（记者：李诗敏 通讯员：刘碧云）
配稿来历：工人日报（记者：刘友婷）