职工完结KPI后离任，被拒发16万元奖金合法吗？

liukang20242天前朝阳吃瓜558

不少单位都会给职工定绩效方针，也便是我们常说的KPI，完结之后职工往往能够拿到绩效奖金。

林某在南京的一家电梯出售公司担任区域出售司理，完结了年度KPI后不久，林某因个人原因离任，公司便以单位准则改动为由，不给他发绩效奖金了，两边为此闹上了法庭。

日前，江苏省南京市雨花台区人民法院发布了这起案子的判定成果。

（图源汹涌新闻）

职工申述

2017年12月13日，林某入职某电梯出售公司，担任区域出售司理一职，劳作合同签定至2024年12月12日。

两边约好劳作报酬由根本薪酬、出售人员提成薪酬及年度方针奖金等构成，提成薪酬和方针奖金一般于每年阴历春节前共同发放，电梯出售公司的财政年度为每年10月1日至次年9月30日。

2021年10月25日，林某因个人原因从电梯出售公司正式离任，作业时刻已满上一整年财政年度（2020年10月1日至2021年9月30日）。根据公司出售奖金方针，林某能够收取提成薪酬和年度方针奖金，但电梯出售公司却根据2021年9月18日公布的《职工手册》中新增的相关规矩回绝向林某发放以上金钱。

林某遂向雨花台区法院提申述讼，要求电梯出售公司付出提成薪酬和年度方针奖金。

公司辩称

电梯出售公司辩称，根据公司2021年9月18日公布的《职工手册》规矩：奖金（含年度方针奖金、提成薪酬等）发放日在册的职工方能取得奖金；在奖金发放日前离任的职工，公司有权不予发放其奖金。该职工手册经职工代表大会审议表决经过，并向整体职工公示，林某自己知晓其内容。公司于每年1月经查核后向职工发放上一财年的奖金，林某于2021年10月25日离任，根据《职工手册》规矩，公司有权不向林某发放其奖金。

此前，电梯出售公司于2018年7月10日收效的旧版《职工手册》对当年度作业满一年但在奖金发放前离任的职工是否有权收取奖金未作清晰规矩。

不过，电梯出售公司于2019年10月1日收效的《出售奖金方针》对收取出售奖金人员的规模、发放规范等进行了规矩：“职工在职期间有必要恪守《集团合规手册》和《职工手册》，关于违背公司合规规矩或职工手册规矩而被解雇的职工，不发放任何出售奖或方针办理奖。”“出售人员离任时，奖金将依照其在职期间的合同收款进展进行折算发放。”

2021年1月13日，林某与电梯出售公司签署了《2020/2021财年年度方针奖金协议》，结合根据资料并根据《出售奖金方针》《2020/2021财年年度方针奖金协议》进行核算，林某应得提成薪酬合计115520元，年度方针奖金51280元。

法院审理

电梯出售公司是否应向林某发放提成薪酬和年度方针奖金？

根据电梯出售公司的相关规章准则，案涉提成薪酬和年度方针奖金统称为出售奖金。现行法令法规并未强制规矩出售奖金应怎么发放，用人单位有权根据本单位的运营情况、职工的成绩表现等，自主确认奖金发放与否、发放条件及发放规范，但用人单位的奖金发放规矩仍应遵从公平合理准则，应当结合职工离任时刻、作业表现和对单位的奉献程度等多方面要素归纳考量。

本案中，林某收取提成薪酬、年度方针奖金的权力来历于电梯出售公司2019年10月1日收效的《出售奖金方针》，以及两边签定的《2020/2021财年年度方针奖金协议》，该方针和协议对作业满整个财年且无消沉作业、受处分等景象下的离任职工是否有权收取台量奖金、年度方针奖金未作规矩，且旧版《职工手册》亦未作相关规矩。

电梯出售公司2021年9月18日收效的新版《职工手册》关于奖金发放条件的修正和公示程序虽契合《中华人民共和国劳作合同法》的相关规矩，但该条款内容收效于2020/2021财年完毕前12日，以此否定林某已依照《出售奖金方针》《2020/2021财年年度方针奖金协议》所完结作业成绩对应的提成薪酬、年度方针奖金收取权力，有违公平合理准则，显着归于扫除林某的合法权力。

综上，法院以为，新版《职工手册》中关于奖金发放条件的规矩对林某不产生法令效力，电梯出售公司应当依照修正前的规章准则和协议约好向林某发放案涉提成薪酬、年度方针奖金。

判定成果

法院判定，电梯出售公司向林某付出提成薪酬115520元，年度方针奖金51280元。

法官说法

法不溯及既往是现代法治国家的通行准则，表现了法令的内涵品德，是避免权力乱用和维护公民合理信任利益的柱石。

在劳作法领域，实行法定程序且不违背国家法令、行政法规及方针规矩的用人单位规章准则，能够作为确认两边权力义务的根据，具有规范的特点，其在拟定过程中亦应恪遵法不溯及既往的根本法治准则。

用人单位对规章准则的修正和公示程序形式上虽契合《劳作合同法》的规矩，但实质上违背了法不溯及既往和诚实信用根本准则，归于对权力的乱用，侵害了劳作者的合理信任利益，相关内容不能产生法令效力。

延展阅览——

关于绩效奖金的那些事

绩效查核奖金准则，是用人单位经过收入分配完结企业运营自主权的一种方法。但是在实践中，“云里雾里”的绩效分配准则、离任不发提成的“霸王条款”、形形色色的奖金核算方法等，导致用人单位与劳作者之间的胶葛层出不穷。

现已发放的奖金公司是否还能回收？离任后事务提成该不该发？公司单独面下降奖金是否违法？针对这些打工者关怀的问题，北京市房山区人民法院经过几起涉提成、奖金类劳作争议典型案子进行以案释法，引导用人单位和职工两边正确实行义务、确保权力，合理规范自身行为，有用防备胶葛产生。

离任不发提成奖金，

霸王条款是否有用？

张某在某公司担任项目司理期间，先后担任A、B两个项目的招商事务。在担任B项目招商时，因为张某作业失误，导致与公司革除劳作联系。后张某诉至法院，要求公司付出A项目的危险质保金5000元。

庭审中，公司清晰表明不赞同付出，以为危险质保金归于公司依照公司准则给予张某的一项查核性奖赏，应当严厉根据公司规章准则及查核规范发放，而公司准则清晰规矩关于离任人员不予发放奖赏。

法院经审理查明，该公司《事务提成及绩效办理计划》规矩：“奖赏分配份额：危险质保金为每单事务预留的事务危险确保金，在年终共同申报实现，若招商项目人员离任，成绩奖赏归入商业办理事业部团队基金。”此外，招商人员事务提成分配明细显现，张某的A项目危险质保金为5000元。

法院以为，危险质保金归于事务提成，现公司建议根据规矩离任不再予以发放，该规矩约束了劳作者取得劳作报酬的权力，不能直接据此作为不付出危险质保金的处理根据。

此外，该危险质保金针对A项目，张某系因B项目作业事宜与公司产生胶葛从而导致两边劳作联系革除，故公司以张某离任作为不再发放A项目危险质保金的理由并不充沛。终究，法院对张某要求公司付出危险质保金5000元的诉讼请求予以支撑。

法官提示，根据《中华人民共和国劳作合同法》第二十六条规矩，用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的约好无效。而用人单位规章准则中关于劳作者离任不予发放提成薪酬的约好无效，用人单位不得以劳作者离任为由回绝向劳作者付出提成薪酬。

单独下降绩效奖金，

用人单位是否违法？

赵某在北京某公司担任后勤部副总司理职位，月薪酬中除根本薪酬外还包含绩效奖金3000元。后该公司下发《人事任免的抉择》，解聘赵某后勤部副总司理职务，聘为部属企业公司的部分副总司理职务，绩效奖金从3000元相应调整为1000元。赵某诉至法院，要求公司补发绩效奖金。

庭审中，公司称根据董事会抉择，2022年1月4日将赵某调岗至部属企业公司，赵某的作业岗位产生变化，薪酬规范也进行了相应的调整，赵某在新岗位实践实行超越30天以上从未提出贰言，因而否定存在欠发绩效奖金。

法院经审理查明，两边于2016年签定无固定期限劳作合同，约好赵某的月薪酬包含根本薪酬5500元、绩效奖金3000元、归纳补助1500元，合计1万元，今后若薪酬调整，调整的薪酬计入绩效奖金和归纳补助。在调岗之前，公司实践上按劳作合同约好的薪酬构成和薪酬总额为赵某发放薪酬。

法院以为，赵某被调岗至部属企业公司同级职务岗位后，公司将绩效奖金规范调整为1000元，总薪酬变为8000元，但公司并未供给根据证明公司与赵某就薪酬规范的调整达到共赞同见，且根据公司提交的调岗后的薪酬表显现，赵某薪酬构成与两边在劳作合同中约好的薪酬构成并不共同。故公司单独下降赵某的薪酬规范与两边在劳作合同中关于薪酬规范的约好不符，缺少根据。

终究，法院判定该公司应当补发赵某绩效奖金。

法官表明，绩效奖金归于劳作报酬的一部分，用人单位需与劳作者协商共同才可改动绩效奖金份额。如用人单位单独面进步绩效奖金，且劳作者未提出贰言的，可视为劳作者予以承受；如用人单位单独面下降绩效奖金，劳作者未清晰表明承受的，法院将检查用人单位行为的合理性。如无法证明合理性，劳作者有权建议付出绩效差额，或以“未及时足额付出劳作报酬”为由提出革除劳作合同，用人单位应承当相应的法令职责。

职工未提出贰言，是否视为赞同？

李某在北京某物流公司担任司机，薪酬规范为3000元加提成。后李某以公司拖欠计件提成薪酬为由与公司革除劳作联系，并诉至法院，称公司提成核算方法有误。

公司不认可克扣提成，并向法院提交两边签定的劳作合同、《绩效奖核算办理规矩》等根据。经查，该劳作合同约好，计件提成按甲方绩效查核准则履行，如职工对公司的薪酬付出有贰言的，应在争议产生后的1个月内向公司提出，不然视为职工对付出无贰言。公司的规章准则将予以公示，职工自行安排时刻阅览。一起，该公司《绩效奖核算办理规矩》规矩，司机计件薪酬=MAX（月签单提成-保底规范×实出勤天数/应出勤天数），保底规范为1500元/月。

公司表明，职工能够自行查阅核对每月薪酬明细，且公司每月都经过企业微信提示职工核对薪酬，如有贰言，能够经过线上线下方法提出；李某提交的薪酬截图也显现详细的薪酬明细构成及核算人、联系电话等内容。

法院以为，公司在绩效计划中设置功率基值1500元作为提成核算公式的组成部分，并不违背法令强制性规矩，归于用人单位依法行使分配自主权的领域。公司依照相应的规章准则核算李某的提成薪酬数额，自李某入职起，薪酬核算方法并未产生改动，李某每月可核对提成数额以及薪酬明细构成，如有贰言，能够经过线上线劣等多种方法提出，未有根据显现李某曾提出贰言，能够证明两边现已对提成薪酬核算方法达到合意。终究，法院判定驳回李某的诉讼请求。

法官提示，用人单位的绩效准则、计划经民主程序拟定、修订并已向整体职工公示，且不违背法令强制性规矩，合法有用。用人单位依法享有自主运营权，确认提成薪酬的相关核算基数均应归于自主运营权规模。劳作者假如对提成核算有贰言，应当及时向用人单位提出。

绩效奖金核算过错，

公司能否要求返还？

王某在北京某公司担任出售岗位。作业期间，王某的绩效奖金依照公司《绩效查核奖金办理办法》进行发放。2021年8月，公司担任人称因为财政人员对《绩效查核奖金办理办法》中奖金核算条款了解不充沛，形成王某近三个年度的事务提成核算过错，要求王某返还绩效奖金18万元。王某不赞同返还，公司向法院提起劳作争议诉讼。

经检查，公司对职工绩效的查核是以职工当月完结的事务收入为基数，依照事务收入除以事务方针的份额进行定档，份额越高提成越高，最高120%封顶。两边的不合在于，份额核算基数应当为职工的实践完结事务量仍是事务方针，如依照公司建议的核算方法，那么王某的绩效奖金将削减近一半。

法院以为，用人单位经民主程序拟定的有关绩效查核及薪酬分配的规章准则，除了需合法合理以外，还需意思表明清晰、具有可操作性。本案中，公司的办理准则关于职工的绩效规矩较为杂乱，并不能单从条款自身显着看出王某的原绩效奖金核算方法存在过错。尽管公司建议基数核算等应当依照公司了解的核算方法确定，但未提交根据证明公司已对上述核算概念的意义向劳作者进行清晰解读且劳作者已知晓。

此外，用人单位对职工薪酬分配的规章准则，实质上也是两边建立劳作联系时对薪酬的约好，归于劳作合同中应约好的内容之一，该准则有格局条款的性质。因而，用人单位作为绩效查核等规章准则的拟定方，假如在条款意义上存在歧义，应作有利于劳作者的解说。该公司已按原核算方法对王某多年度的绩效奖金进行核算并实践发放，现再行建议新的核算方法且该方法显着晦气于劳作者，该建议缺少合理性。终究，法院判定驳回该公司的诉讼请求。

法官表明，用人单位应确保绩效奖金核算概念、方法清晰，具有可操作性。当用人单位和劳作者对规章准则的详细条款存在不同了解又难以清晰时，格局条款的供给者即用人单位将承当晦气结果。

（归纳来历：汹涌新闻、荔枝网、民主与法制时报、九派新闻等）

来历：工人日报

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